変化の激しい今日の雇用市場では、人工知能(AI)が企業の人材発掘・採用方法を変えています。AIツールは採用活動をより迅速かつ効率的にし、これまで多くの時間と労力を要していた作業を人に代わって行うことができます。しかし、採用におけるAIの活用には課題も伴います。この記事では、採用におけるAI活用の長所と短所を紹介します。

長所

近年のAIは、あらゆる分野、特に採用において進化を遂げています。AIを適切に導入することで、プロセスの迅速化、採用バイアスの低減、候補者の全体的な採用体験の向上が期待できることがすでにAIを活用している企業や調査によって明らかになっています。

応募者追跡システム(ATS)による候補者体験の向上

採用活動中に候補者が一番がっかりすることは何でしょうか?それはコミュニケーション不足です。 応募先の会社のイメージの良し悪しは、採用プロセスから始まり、採用過程がどれだけ真剣に行われ、フォローアップされたかによって左右されます。求職者は、時間をかけて応募した企業からのレスポンスがないことに最も不満を感じます。ATS(応募者追跡システム)を利用することで、候補者の発掘から採用まで、採用プロセス全体を合理化・自動化することができます。リクルーターにとって一人で採用手順をマネジメントする場合も、チームと一緒に行う場合でも、このようなATSシステムは候補者との面接プロセスを追跡し、コミュニケーションを怠ることなく、次に何をすべきかを示し、候補者にタイムリーにレスポンスすることができます。

時間と労力を節約

AIがあらゆるタスクを完了するスピードに革命をもたらしていることは周知の事実です。採用関連のタスクは、その多くが事務的なものであったり、大量のデータを利用するものであったりします。例えば、ATSは履歴書や応募書類に含まれるキーワードを求人内容と照合し、基本的な資格を満たす候補者をフィルタリングすることができます。受け取った履歴書を1通ずつ読み、どの応募者がその求人にふさわしいかを見極めるのに比べて、AIを使うことでどれだけ時間と労力が削減できるか想像してみてください。

採用のバイアスを減らす

AIはすべての応募者に一貫した基準を適用することができ、性別、人種、年齢などに関連する偏見のリスクを軽減します。ジェネレーティブAIツールであるChatGPTは、求人情報を作成したり、面接の評価をまとめたりする際に、採用担当者が主観的な印象ではなく、客観的なデータに基づいた判断を下すために利用できる良い例です。

短所

その一方で採用におけるAIのマイナス面はどのようなものが挙げられますでしょうか。AIの包括的な状況は急速に拡大しており、AIシステムにとってもユーザーにとってもより多くの学習が必要であることは事実です。

バイアスと限界

採用におけるAIシステムの短所の一つは、アルゴリズムのバイアスです。 自動化された意思決定は、システムの訓練に使用されたデータに基づいています。そのため、AIはユニークまた一般的でないキャリアパスや、十分にデータが蓄積されていない経験にはうまく適応できない可能性があり、型破りな経歴やキャリアのギャップを持つ候補者に不利になる可能性があります。一方、採用担当者は候補者が一般的ではないキャリアを築いていても、それぞれの職務や業界で身につけた‘転用可能’なスキルを探すことができます。

ソフトスキルを見落とす

AIシステムは主に定量化可能なデータを分析するため、対人スキルや企業文化とのマッチなどの重要な数値化できないスキルやパーソナリティーを見落とす可能性があります。書類上では、ある候補者がそのポジションにふさわしいかもしれませんが、別の候補者の方が企業文化に合っているかもしれません。AIはそのようなことを見分けることができないため、採用担当者はAIの助けを借りてハードスキルとともにソフトスキルに注意を払うことが重要ですが、AIに完全に依存することはできません。

データプライバシーとEU規制

一般データ保護規則(GDPR)は、データのプライバシーと保護に厳しい規則を課している。AIシステムは、候補者の個人データをGDPRに準拠して確実に取り扱わなければならないが、これは複雑な場合があります。さらに、EUにおけるAIの使用は、世界初のAI法によって規制されます。AI法では、採用に使用されるものを含め、リスクの高いAIシステムには人間による監視が義務付けられています。

採用におけるAIは、効率性の向上、データに基づく意思決定、偏見の削減の可能性を提供します。しかし、アルゴリズムによる偏見や、採用プロセスにおける人間味の喪失に関連する課題もあるのが事実です。特に商業環境におけるAIの利用者は、コンプライアンスのために関連する規制を認識しておくことが重要です。

オクタゴン・プロフェッショナルズでは、最新のテクノロジーとパーソナルタッチを組み合わせ、採用サイクルのあらゆるステップを管理します。オクタゴンプロフェッショナルズで仕事を探していますか?もしくは人材をお探しですか?私たちのインターナショナルなリクルーターは、みなさんとのパーソナルタッチをお約束します。

2024年版 オリエンテーションイヤー:オランダの外国人卒業生のための基本ガイド

オリエンテーションイヤー許可証(zoekjaar)は、EU 域外の新卒者が就職活動のために最長 12 ヶ月間オランダに労働・滞在できる許可証です。卒業後、オランダでの就労や旅行のために滞在期間を延長することをお考えであれば、オリエンテーションイヤー許可証取得の選択肢があります。

AI in recruitment

AI時代の採用活動

AIツールは採用活動をより迅速かつ効率的にし、これまで多くの時間と労力を要していた作業を人に代わって行うことができます。しかし、採用におけるAIの活用には課題も伴います。この記事では、採用におけるAI活用の長所と短所を紹介します。

オランダの雇用主なら知っておきたいワークス・カウンシルとは?

ワークス・カウンシル(労働者評議会)がどのようなものかご存じですか。ワークス・カウンシルはおそらく企業の中で従業員の利益を代表する最も重要な組織といってよいでしょう。オランダでビジネスを展開するのであれば、自社内のワークス・カウンシルと良好な関係を促進することは重要です。

オランダで有給休暇取得が奨励される本当の理由

日本企業で働いた経験がある人であれば、だれでも有給休暇取得の難しさを感じたことがあるのではないでしょうか。そうした日本企業におけるの有給休暇の取得状況とは大きくことなり、一般的にオランダ企業の人事チームや管理職は、社員の有給休暇取得に非常に積極的です。今回のブログでは、オランダの企業が社員に対して積極的に有給休暇の取得奨励をする本当の理由をお話いたします。

30% ruling for 2024

2024年版 最新30%ルールについて 

30%ルールはオランダに居住し、働く人に対する税制上の優遇措置で、雇用主は雇用者の給与総額の30%まで非課税として支払うことができます。2024年、オランダ政府は30%ルールにいくつかの重要な変更を加えました。今回の記事では、今までの30%ルールとは何が異なるのかを説明します。

The Dutch indefinite residence vs. long-term EU residence permits

オランダ永住権とEU永住権の条件と取得方法

オランダに移住されている方の中にはオランダの永住権取得を目標とされていることもあります。日本国籍の方がオランダに長期滞在する場合、オランダとEUの永住権の選択肢があります。今回の記事では申請条件と取得方法について説明します。

How to negotiate your salary in the Netherlands

オランダで効果的に給与交渉する方法

オランダの労働市場を理解し、給与を交渉することは難しそうに思えますが、日本よりも一般的に給与交渉は行われているのが事実です。自分の今までの貢献度をアピールするだけではなく、自分の業界のポジションの給与ベンチマークを調べたり、給与だけでなく二次的な福利厚生も考慮することが重要です。

Sick leave policies for companies in the Netherlands

オランダの病欠休暇に関するポリシーについて 

オランダで雇用している従業員が病気になった場合に備えて病欠休暇に関するポリシーを設定する必要があります。今回の記事では病欠休暇の際の賃金の支払いや産業医(カンパニードクター)の役割等について詳しく解説しています。